A.PENDAHULUAN
Kinerja karyawan banyak dipengaruhi
oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan karyawan, salah satu diantaranya
adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan
kemampuannya (John L. Holland, Gary D.Gottfredson, 1991). Masih sedikit
perusahaan yang merencanakandan mengem-bangkan karir karyawan dengan dasar dan
pertimbangan yang jelas dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera
diperbaiki akan sangat berdampak pada hilangnya motivasi karyawan untuk
menunjukkan kinerja terbaiknya.
Hasil peneliti yang temukan menunjukkan bahwa pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Selain itu pengembangan karir dan motivasi secara bersamasama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja.
Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja, yang tidak diteliti.
Hasil peneliti yang temukan menunjukkan bahwa pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Selain itu pengembangan karir dan motivasi secara bersamasama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja.
Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja, yang tidak diteliti.
Kompetisi
global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetuskan suatu
ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan
hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen
sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong
kesetiaan karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu menanggapi
perubahan-perubahan secara lebih baik. Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam
organisasi modern, sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya
(1) Pendorong produktivitas;
(2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap
terhadap inovasi produk dan perubahan
teknologi
(3) Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul;
(4) Membangun komitmen karyawan; dan
(5) Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan
dan mengimplementasikan strategi.
Dari uraian di
atas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas merupakan
competitive advantage dari perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh
manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang
merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan
analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang
selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata
dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat
dipergunakan sebagai media umpan balik untuk perencanaan dan konseling bagi
karyawan. Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak
dipergunakan untuk karyawan profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta
bagi karyawan yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan lebih
efektif bila karyawan yang bersangkutan mempunyai minat terhadaap karirnya dan
supervisornya merasa berkepentingan dan mampu memberi bimbingan. Seringkali
seseorang memiliki lebih dari satu macam pekerjaan selama masa kerja-nya.
Sebuah riset di Amerika menyatakan bahwa rata-rata respondennya memiliki
delapan macam pekerjaan yang berbeda yang berkaitan satu sama lain selama masa
kerjanya. Inilah yang kemudian sering mereka sebut sebagai karir. Beberapa ahli
mendefinisikan karir sebagai tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja
seseorang selama masa kerjanya. Karir seseorang dalam suatu organisasi banyak
ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi tersebut terhadap
karyawannya dalam hal-hal :
(1) Sejauh mana rekrutmen dibatasi hanya pada lini jabatan tingkat bawah;
(1) Sejauh mana rekrutmen dibatasi hanya pada lini jabatan tingkat bawah;
(2) Sejauh mana kesempatan promosi ke jabatan yang
lebih tinggi berasal dari dalam;
(3) Sejauh mana terbuka kesempatan pelatihan dan
pengembangan padasetiap lini; dan
(4) Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap
jaminan kelangsungan kerja (job security)
karyawan.
Perusahaan
yang berorientasi pada karir semacam ini akan memperlakukan karyawan sebagai
sumber daya yang berharga, yang harus dilatih, kembangkan dan dipertahankan.
Kunci penerapan karir semacam ini adalah adanya mobilitas dan kesempatan karir
internal bagi para karyawan. Substansi karir bersifat adaptif sepanjang
strukturnya sesuai dengan lingkungan. Namun dengan berubahnya lingkungan, pola
karir dapat menjadi kaku dan menghambat operasi organisasi yang efektif.
Sehingga, organisasi harus merancang desain karir yang logis, linear, rasional,
terencana serta oportunistik dan incremental. Secara logika, idealnya karir
organisasional harus merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi
organisasi, pola pengembangan MSDM dan posisi penilaian bagi karyawan. Dalam
kenyataannya, pengelolaan SDM merupakan hal sangat sulit dan komplek serta
menimbulkan masalah, seperti tingginya turn over karyawan, rendahnya motivasi
berprestasi dalam bekerja, rendahnya kinerja dan banyak karyawan berfikir bahwa
gaji yang mereka terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji di perusahaan
lain, serta banyak lagi permasalahan lainnya. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan
roda bisnisnya pihak manajemen hendaknya memberikan porsi yang lebih banyak
terhadap bidang pengembangan sumber daya manusia. Salah satu strategi yang
harus di-implementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan dan
pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja di perusahaan.
Untuk sebagian besar karyawan, kepastian karir merupakan hal yang sangat
penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan
demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan
berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan.
B. TUJUAN PENGEMBANGAN KARIR
Analisis data
kuantitatif dilakukan untuk mengkaji tentang keterkaitan antara program
pengembangan karir yang dirasakan oleh karyawan dan pengaruhnya terhadap
motivasi dan kinerja mereka. Sebelum dianalisis, data yang sudah ada diolah
secara statistik dengan menggunakan program SPSS versi 11,0. Adapun fasilitas
yang data tersebut adalah dengan menggunakan :
(1) Analisis
Frekuensi,
(2) Analisis
Deskriptif,
(3) Analisis
Regresi dan Korelasi Multivariat.
Salah satu asumsi statistik yang
harus dipenuhi untuk menggunakan fasilitas/teknis di atas mengharuskan minimal
data harus berskala interval sedangkan sebagian data yang diperoleh berskala
ordinal, maka terlebih dahulu data yang sudah diperoleh akan dirubah ke dalam
skala dengan menggunakan method of sussesive interval (Harun Al Rasyid, 2000).
Tujuan
pengembangan karir dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin (1982 : 198) dalam Anwar
Prabu Mangkunegara (2005 : 77) adalah
a) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan
b) Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai
c) Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka
d) Memperkuat Hubungan antara Pegawai dan Perusahaan
e) Membuktikan Tanggung Jawab Sosial
f) Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program – program Perusahaan
g) Mengurangi Turnover dan Biaya Kepegawaian
h) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial
i) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai
j) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jangka Waktu yang Panjang
Pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama menurut Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003 : 182) yang dikutip dari Mathis and Jackson (2002 : 44), yaitu :
a. Career Planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan karirnya sendiri, yaitu suatu usaha seseorang secara sengaja untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan ketrampilan sendiri, kepentingan, pilihan nilai, peluang dan hambatan untuk kepentingan tujuan yang terkait dengan karirnya.
b. Career Management. Yaitu bagaimana organisasi mendisain dalam melaksanakan program karir anggotanya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi
a) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan
b) Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai
c) Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka
d) Memperkuat Hubungan antara Pegawai dan Perusahaan
e) Membuktikan Tanggung Jawab Sosial
f) Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program – program Perusahaan
g) Mengurangi Turnover dan Biaya Kepegawaian
h) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial
i) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai
j) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jangka Waktu yang Panjang
Pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama menurut Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003 : 182) yang dikutip dari Mathis and Jackson (2002 : 44), yaitu :
a. Career Planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan karirnya sendiri, yaitu suatu usaha seseorang secara sengaja untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan ketrampilan sendiri, kepentingan, pilihan nilai, peluang dan hambatan untuk kepentingan tujuan yang terkait dengan karirnya.
b. Career Management. Yaitu bagaimana organisasi mendisain dalam melaksanakan program karir anggotanya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi
B. PENINGKATAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Dari beberapa
komponen pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun
dalam pelaksanaannya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara sekian
banyak komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten
adalah pusat penilaian karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya
seperti lokakarya perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Penempatan
kerja, inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber
karir, pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana beasiswa,
seminarseminar dan pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran
khusus (jalur cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, eksekutif
senior, karyawan profesional, karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan
meskipun belum konsisten. Sedangkan komponen lainnya mengenai pusat penilaian,
program rotasi kerja, program pelatihan internal, dan program monitoring formal
kadang-kadang dilaksanakan. Bentuk komitmen dari pihak manajemen puncak
terhadap pengembangan karir
karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlakuan, misalnya berupa promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer lini dalam pengem-bangan karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya pelatihanpelatihan internal maupun eksternal, pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengembangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan karir karyawan adalah atasannya langsung, middle management dan top management. Berdasarkan wawancara dan kajian terhadap dokumen-dokumen yang ada, peneliti dapat memastikan bahwa pola jalur karir yang diformalkan dan disosialisasikan kepada karyawan belum dimiliki oleh perusahaan ini. Selain itu dapat diketahui juga bahwa pola pengembangan karir belum
dirancang secara jelas dan baku. Artinya, manajemen dalam mengembangkan karyawannya masih terpaku pada struktur organisasi yang ada (pola jalur karir tradisional). Pengaturan dasar untuk itu telah direncanakan, misalnya promosi, perpindahan lateral, dan titik pindah (switcing point), namun belum dijadikan acuan yang baku. Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan analisis varians melalui SPSS dapat dilihat sebagai berikut :
karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlakuan, misalnya berupa promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer lini dalam pengem-bangan karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya pelatihanpelatihan internal maupun eksternal, pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengembangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan karir karyawan adalah atasannya langsung, middle management dan top management. Berdasarkan wawancara dan kajian terhadap dokumen-dokumen yang ada, peneliti dapat memastikan bahwa pola jalur karir yang diformalkan dan disosialisasikan kepada karyawan belum dimiliki oleh perusahaan ini. Selain itu dapat diketahui juga bahwa pola pengembangan karir belum
dirancang secara jelas dan baku. Artinya, manajemen dalam mengembangkan karyawannya masih terpaku pada struktur organisasi yang ada (pola jalur karir tradisional). Pengaturan dasar untuk itu telah direncanakan, misalnya promosi, perpindahan lateral, dan titik pindah (switcing point), namun belum dijadikan acuan yang baku. Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan analisis varians melalui SPSS dapat dilihat sebagai berikut :
Dari tabel
diatas terlihat bahwa pengujian untuk variabel Pengembangan Karir dan variabel
Motivasi, hasilnya sangat signifikan atau terpisah. Variabel pengembangan karir
dan variabel motivasi berpengaruh secara positif terhadap variabel kinerja.
Untuk melihat
hubungan antar variabel, dapat dilihat dari tabel 2 diatas. Apabila dilihat
secara parsial, terlihat bahwa variabel Pengembangan Karir lebih besar
dibandingkan dengan variabel Motivasi dalam hal memberikan pengaruh terhadap
variabel Kinerja. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan
timbul apabila pengembangan karir yang ada di sebuah perusahaan sudah ada dan
jelas untuk dapat dilaksanakan. Hasil penelitian ini juga memperlihatkan bahwa
apa yang peneliti temukan sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan, yang
mengatakan bahwa ada hubungan secara korelasional antara variabel Pengembangan
Karir dengan variabel Motivasi dan secara bersama-sama kedua variabel tersebut
memberikan pengaruh secara positif dan signifikans terhadap variabel Kinerja.
Dilain pihak, masih ada variabel lain yang turut mempengaruhi variabel Kinerja,
tetapi dalam penelitian ini tidak disertakan. Hal inilah yang menjadi gangguan
bagi peneliti, karena apabila dilihat variabel lain tersebut cukup memberikan
pengaruh yang besar terhadap variabel Kinerja. Ini juga
menjadi bahan masukan bagi peneliti, maupun peneliti lain..
No comments:
Post a Comment